Der Mensch im Mitarbeiter ist der Schlüssel zum Erfolg

1 DER WANDEL ALS HERAUSFORDERUNG
Dass die Rahmenbedingungen der Wirtschaft sich im stetigen Wandel befinden, ist kein Novum. Neu ist vielmehr, dass sich aktuell eine Vielfalt von Strömungen überlagert und sich Unternehmen somit vor bislang ungekannte Herausforderungen gestellt sehen. „Es sind nicht allein die Globalisierung, der Ruf nach Nachhaltigkeit oder der digitale Wandel, die gegenwärtig die Unternehmer herausfordern, die kann man auch als Chance betrachten“, so Prof. Bernd Bötzel, Vorstand der DU Diederichs Projektmanagement AG & Co. KG und Honorarprofessor an der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin, „es sind, vor allem in Deutschland, der demografische Wandel und der sich immer deutlicher abzeichnende Wertewandel der Mitarbeiter, die vielen Unternehmern Kopfzerbrechen bereiten.“

Was gestern gefragt war, Aktienoptionen, Dienstwagen und eine schnelle Kariere, sind längst keine Argumente mehr, mit denen sich vor allem die guten Mitarbeiter gewinnen, bzw. halten lassen. Die ethischen Erwartungen der Arbeitnehmer sind gestiegen – und werden oft nicht erfüllt; sie wollen mehr als nur ein Zahnrad im Getriebe sein.

Die Folge sind eine zunehmende Unzufriedenheit und ein zunehmender Mangel an Leistungsbereitschaft. Wie eine Untersuchung der Unternehmensberatung Ernst & Young feststellte, hat mehr als die Hälfte der Beschäftigten das Vertrauen in seinen Arbeitgeber verloren. Das Ergebnis sind innerer Rückzug und mangelndes Engagement. Qualität wird zur Nebensache; Kreativität und Ideen versiegen. Was bleibt ist Dienst nach Vorschrift und das bei 68 Prozent der Beschäftigten, wie die letzte Gallup-Studie aus 2015 belegt. Weitere 16 Prozent tragen sich bereits mit dem Gedanken der innerlichen Kündigung. Keine guten Voraussetzungen um Erfolgreich zu sein und im Wettbewerb langfristig zu bestehen.

2 DAS FALSCHE MANAGEMENT-VERSTÄNDNIS ALS URSACHE
„Die Lösung“, erläutert Carlo Didillon, Unternehmensberater und Personal Coach „liegt nicht in immer effizienteren Managementtechniken und -methoden, sondern darin, grundlegend umzudenken.“ Ursache für die aktuellen Herausforderungen seien nicht die genannten Strömungen, diese brächten lediglich ein viel tiefer liegendes Problem ans Licht. Aus seiner Sicht liegt die Ursache in veralteten Führungsmethoden begründet, die noch aus der Zeit der industriellen Revolution stammen. Hierarchisch geprägte, unflexible Strukturen und ein nicht mehr zeitgemäßes Führungsverständnis prägen die Unternehmenskultur von heute. Das Verwalten der Mitarbeiter, das Verteilen der Aufgaben und das Kontrollieren der Ergebnisse, sowie der permanente Druck zu mehr Leistung - oft bei nicht marktgerechter Bezahlung - erscheinen als opportun um immer weiter Kosten einzusparen und ein weiter steigendes Unternehmensergebnis zu erzielen. „Doch die Luft wird dünner und diese Strategie versagt immer mehr. Es ist ein Auslaufmodell!“ So Didillon

Tatsächlich verweigern sich die Mitarbeiter immer mehr. Die emotionalen Erwartungen des Menschen kommen zu kurz. Sie werden schlicht ausgeblendet oder als Gefühlsduselei empfunden. Den Mitarbeitern jedoch ist es schon lange nicht mehr genug, nur ein Gehalt zu beziehen und eine austauschbare „Ressource“ zu sein. Sie wollen als Individuum geschätzt und ebenso behandelt werden. Die daraus resultierende mangelnde Verbundenheit zum Unternehmen, Fluktuation und Krankenstände nehmen unaufhaltsam zu. Der entstandene wirtschaftliche Schaden beläuft sich laut Gallup 2015 auf 75,6 bis 99,2 Milliarden Euro im Jahr.

Die Unternehmen und Führungskräfte die gelernt haben umzudenken und das Potenzial in den Mitarbeitern zu sehen, erleben das genaue Gegenteil, sie besitzen eine hohe Anziehungskraft und die Mitarbeiter leisten aus sich heraus und mit Freude mehr. Sie empfinden sich als Teil einer wertvollen Gemeinschaft. „Ein zufriedener und glücklicher Mitarbeiter wird immer erfolgreicher sein, als ein unzufriedener und unglücklicher Mitarbeiter“ betont Carlo Didillon.

Zur Antwort auf die Frage, was genau einen Menschen so zufrieden und glücklich mache, dass er erfolgreich werde, holt Didillon aus: „Ein Mensch ist nur dann bereit, engagierter und produktiver zu werden, ja sein Bestes zu geben, wenn die dazu notwendigen Rahmenbedingungen stimmig sind und die eigenen, emotionellen Bedürfnisse nicht zu kurz kommen.“ Diese emotionellen Bedürfnisse die Carlo Didillon als Befähiger des Menschen bezeichnet, sind angelehnt an den Deutschen Analytiker Fritz Riemann und den Schweizer Psychologen Christoph Thomann, das Gefühl von innerer Motivation, Freiheit, Verbundenheit und Sicherheit. „Nehmen sie einem Menschen, zum Beispiel durch zu rigide Vorschriften, seine schöpferische Freiheit und sie können darauf wetten, dass sein Motivation und seine Verbundenheit zum Unternehmen davon in Mitleidenschaft gezogen werden. Darüber hinaus verliert er seine Eigenständigkeit“, bringt es Carlo Didillon auf den Punkt.

3 DIE GEFÜHLSWELT DES MENSCHEN ALS SCHLÜSSEL
Die Lösung liegt in dem was die Menschen in einem Unternehmen empfinden. Da der gegenwärtige Schwerpunkt in der Führung, mehr auf Leistungsdruck und Kontrolle der Mitarbeiter liegt, kommen deren emotionale Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung, Freiheit und Verbundenheit vielfach zu kurz. Das Resultat liegt auf der Hand: Ein mangelndes Gefühl an Verbundenheit, sei es mit dem Unternehmen und seiner Vision oder dessen Führung, treiben Mitarbeiter in den inneren Rückzug und im Extremfall in die innere Kündigung. Die Fluktuation der guten Mitarbeiter nimmt zu, denn sie haben die Wahl und Kompetenz auch für ein anderes Unternehmen tätig zu sein.

Welches emotionelle Bedürfnis im Einzelfall den Engpass darstellt (neben den vier grundlegenden wurden im Einzelnen knapp 30 erfolgsrelevante Emotionen identifiziert), ist jedoch zu differenzieren. „Das kann man nicht verallgemeinern“, unterstreicht Didillon. „Jedes Unternehmen hat seine ganz eigene Kultur. Deren Verbesserungspotenzial gezielt zu ermitteln, kann nur eine individuelle Analyse leisten.“ Als effizientestes Verfahren, um emotionelle Bedürfnisse zu identifizieren, nennt er die KatriXion Analyse(1) als das von ihm bevorzugte Verfahren. Diese biete aufgrund des direkten Mitarbeiterfeedbacks und ihrer Ausrichtung auf das Mitarbeiterempfinden die Möglichkeit, sich innerhalb kürzester Zeit ein klares Bild über die „Ist-Situation“ zu verschaffen. Darüber hinaus zeige es auch Leitbilder auf, anhand derer mühelos ganz individuelle und auf das jeweilige Unternehmen angepasste Lösungsstrategien entwickelt werden könnten. Dies wird möglich durch die wissenschaftlich fundierte Analyse der Gefühlswelt und Empfindungen der Mitarbeiter.

„Mit Verständnis auf einander zu zugehen und sich gegenseitig zu unterstützen ist das Erfolgsmodell, mit dem die Herausforderungen unserer Zeit gemeistert werden können. Das Miteinander ist wichtiger geworden, als der Wettbewerb untereinander.“ unterstreicht Didillon. „Nur in einem Umfeld, in dem der Mensch im Mitarbeiter eine entscheidende Rolle spielt, kann es gelingen, eine zukunftsorientierte Führungskultur zu etablieren. Eine Führungskultur, der es gelingt, Menschen nachhaltig zu begeistern ihre Potenziale zu entfalten, so dass sie über sich selbst hinaus wachsen können, glücklicher und produktiver sind.“ Die Führungskraft von morgen ist ein Unterstützer und Mentor für sein Team. Er kümmert sich um seine Mannschaft, wie ein Botaniker der sich um das Wachstum seiner Pflanzen bemüht.

(1) Weiterführende Informationen auf www.katrixion.de