Time to Competency: Weiterbildungserfolg über den Kursabschluss hinaus betrachten

Ein Kurs wurde abgeschlossen, der Wissenstest bestanden und das Zertifikat ausgestellt. Damit lässt sich dokumentieren, dass eine Weiterbildung absolviert wurde. Eine andere Frage bleibt dabei häufig offen: Kann die Person das Gelernte anschließend auch sicher und selbstständig im Arbeitsalltag anwenden?

Genau hier setzt die Time to Competency an.

Sie beschreibt die Zeitspanne vom Beginn einer Qualifizierung bis zu dem Punkt, an dem eine Person eine bestimmte Fähigkeit auf einem vorher definierten Niveau sicher und selbstständig anwenden kann.

Vereinfacht geht es um die Zeit zwischen „Ich habe es gelernt“ und „Ich kann es alleine“.

Unternehmen können Weiterbildung heute anhand zahlreicher Kennzahlen erfassen. Dazu gehören beispielsweise Teilnehmerzahlen, Abschlussquoten, Lernstunden, Testergebnisse oder ausgestellte Zertifikate.

Diese Daten sind sinnvoll. Sie zeigen, ob Lernangebote genutzt und abgeschlossen wurden. Ob daraus berufliche Handlungskompetenz entstanden ist, lässt sich daraus jedoch nicht automatisch ableiten.

Auch Kursdauer und Time to Competency sind deshalb nicht dasselbe. Ein achtstündiges Training dauert acht Stunden. Wie lange es anschließend dauert, bis jemand die Inhalte sicher auf berufliche Situationen übertragen kann, ist eine andere Frage.

Je nach Lernziel benötigt Kompetenzaufbau mehr als die Vermittlung von Informationen. Anwendung, Wiederholung, eigene Entscheidungen, Feedback, Erfahrung und Reflexion können Teil dieses Prozesses sein.

Ein Wissenstest kann beispielsweise zeigen, ob bestimmte Informationen verstanden wurden und abgerufen werden können. Bei vielen beruflichen Aufgaben kommt jedoch eine weitere Ebene hinzu: Das Wissen muss auf konkrete Situationen übertragen werden.

• Kann eine Person einen Prozess selbstständig durchführen? 
• Kann sie einen konkreten Fall beurteilen? 
• Kann sie zwischen verschiedenen Handlungsmöglichkeiten entscheiden? 
• Und kann sie das Gelernte auch auf Situationen übertragen, die nicht exakt dem Beispiel aus einer Weiterbildung entsprechen?

An solchen Punkten wird Kompetenz beobachtbar.

Je nach Lernziel können deshalb praktische Aufgaben, Fallbeispiele, Simulationen, Arbeitsergebnisse oder Beobachtungen im Arbeitsprozess eine sinnvolle Ergänzung zu klassischen Lernkennzahlen sein.

Die Betrachtung beginnt bereits bei der Planung einer Weiterbildung. Bevor über Kursdauer, Lernmedien oder Tests entschieden wird, sollte möglichst konkret beschrieben werden, welche Fähigkeit anschließend vorhanden sein soll und woran diese in der Praxis erkennbar ist.

Für einen Einstieg in die Betrachtung der Time to Competency helfen fünf Fragen:

1. Welche konkrete Fähigkeit wird benötigt?
2. Wie sieht ausreichende Kompetenz in der Praxis aus?
3. Welche Situationen muss die Person dafür bewältigen können?
4. Wie kann diese Fähigkeit während der Weiterbildung angewendet werden?
5. Woran lässt sich anschließend erkennen, dass die Person die Aufgabe selbstständig bewältigen kann?

Erst wenn diese Punkte geklärt sind, lässt sich sinnvoll darüber sprechen, wie lange Kompetenzaufbau dauert und wie Weiterbildung diesen Prozess unterstützen kann.

Abschlussquoten, Lernstunden, Testergebnisse und Zertifikate verlieren dadurch nicht ihre Bedeutung. Sie sollten lediglich nicht mit Kompetenz gleichgesetzt werden.

Time to Competency erweitert deshalb den Blick auf Weiterbildung: Neben der Frage, ob eine Qualifizierung abgeschlossen wurde, rückt in den Mittelpunkt, wann das Gelernte tatsächlich selbstständig im Arbeitsalltag angewendet werden kann.

Weitere Gedanken zur Time to Competency und zu der Frage, wie sich Weiterbildung stärker an tatsächlicher Kompetenz und Anwendung im Arbeitsalltag ausrichten lässt, haben wir hier zusammengefasst:

https://learn-interact.digital/weiterbildung-messen-kompetenz/