GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Arbeitsverträge können vom Arbeitgeber aus unterschiedlichen Gründen gekündigt werden. Das Arbeitsrecht sieht u.a. auch die verhaltensbedingte Kündigung vor. Diese ist aber in der Regel nur dann möglich, wenn zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Nicht jedes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rechtfertigt die verhaltensbedingte Kündigung. So reicht die einmalige Beleidung eines Vorgesetzten in einem vertraulichen Gespräch nicht als Kündigungsgrund. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden (Az.: 11 Sa 905/13).
In dem konkreten Fall litt ein Angestellter eines Unternehmens an gesundheitlichen Problemen, die er auf die Arbeitsbedingungen an seinem Prüfstand zurückführte. Ab Oktober 2012 war er fortlaufend krankgeschrieben. Im Februar 2013 fand ein Wiedereingliederungsgespräch statt. Der Angestellte drängte dabei auf die Versetzung in ein anderes Team. Im Laufe des Gesprächs beleidigte er seinen nicht anwesenden Vorgesetzten, stimmte aber letztlich der Wiedereingliederung in dem bisherigen Team zu. Das Unternehmen sprach aber die Kündigung aus, da der Angestellte seinen Vorgesetzten auf ehrverletzende Weise beleidigt habe. Die Kündigungsschutzklage des Angestellten war aber erfolgreich.
Das LAG Köln stellte fest, dass die Beleidigung ein einmaliger Vorfall war und im Rahmen eines vertraulichen Gesprächs gemacht wurde. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit sei die Abmahnung und nicht die Kündigung eine angemessene Reaktion des Arbeitgebers gewesen. Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sei insbesondere eine schuldhafte, vorwerfbare und rechts- oder vertragswidrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen seien ein erheblicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme und seien "an sich" geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so das LAG. Jedoch müsse immer der Einzelfall gewertet werden. Ausschlaggebend sei nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Demnach ist eine verhaltensbedingte Kündigung erst dann gerechtfertigt, wenn für die Zukunft keine störungsfreie Erfüllung des Arbeitsvertrags mehr zu erwarten sei. Dies sei hier nicht der Fall.
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