Die Tätigkeit im Consulting ist abwechslungsreich. Die Arbeit in unterschiedlichen Projekten und Branchen, erstklassige persönliche Entwicklungsperspektiven und vielleicht gerade auch die Möglichkeit zu reisen und dabei vielen Städte zu sehen, hat manchen zu Beginn oder im Verlauf der Karriere ins Consulting geführt. Doch gerade die permanente Reisetätigkeit bietet für viele den Anlass, sich früher oder später entsprechend der persönlichen Karriere- und Lebensplanung anders zu orientieren.
Wenn sich Mitarbeiter alleine wegen des Bedürfnisses nach weniger Reisetätigkeit in eine „stationär“ auszuübende Tätigkeit verabschieden und es gleichzeitig aus dem gleichen Grund bei der Personalgewinnung stockt, ist das Wachstum von Consultingunternehmen gefährdet.
Eigentlich kennen alle Beratungsunternehmen das Problem, eine bahnbrechende Lösung ist aber nicht in Sicht. Die Einführung einer Homeoffice-Regelung für die Mitarbeiter und die Verbesserung der regionalen Präsenz durch mehrere Standorte schafft vielleicht etwas Entlastung, löst das eigentliche Problem aber nicht.
Die Bemühungen zur Verbesserung der Work-Life-Balance für Arbeitnehmer von Beratungsunternehmen stoßen dort an Grenzen, wo die Präsenz am Standort des zahlenden Kunden unerlässlich ist. Gute Projektergebnisse entstehen i.d.R. nicht im stillen Kämmerlein des Beraters und werden dann in der Wundertüte übergeben, sondern werden in Interaktion mit den Kunden, z.B. durch Zusammenarbeit in gemischten Projektteams vor Ort erzielt. Oft wird in diesem Zusammenhang als Lösung die Nutzung moderner Medien angeführt, die eine Kommunikation unabhängig von der persönlichen Präsenz ermöglicht. Auch wenn diese Optionen an Bedeutung gewinnen, ist in der Praxis aber meistens der permanente Austausch innerhalb des Projektteams erforderlich, wenn der Auftrag beispielsweise eine Coaching-Funktion für Kundenmitarbeiter durch die Externen beinhaltet.
Wie können Consultingunternehmen dem Mangel an Beratern unter den beschriebenen Umständen begegnen?
Viele Firmen verfolgen eigene Nachwuchsprogramme, um schon Absolventen und Berufseinsteiger für den Beraterberuf zu begeistern. Andere greifen zunehmend auf Quer- und Wiedereinsteiger zurück, oder schaffen zusätzliche monetäre Anreize mit attraktiven Vergütungsmodellen und mit Zusatzleistungen.
Ein Unternehmen, dem es gelingt sich durch zusätzliche Merkmale vom Mitbewerb abzuheben, hat gute Chancen, Berater für einen Wechsel zu motivieren.
