Ein strategisches Talentmanagement beginnt beim Rekrutieren von neuen Mitarbeitern mit besonderen Kenntnissen und Begabungen, umfasst aber auch die gezielte Förderung bestehender Mitarbeiter. Angesichts angespannter und häufig schon ausgereizter Personal-Budgets erhält der Aspekt der Personalentwicklung eine immer höhere Bedeutung.
Immaterielle Anreize immer wichtiger
Einerseits seien bei der Wahl des Arbeitgebers neben den individuellen Gehaltsaussichten auch immaterielle Anreize inzwischen immer wichtigere Entscheidungskriterien für die Arbeitnehmer. Firmen-Image und Betriebsklima stellen dabei einflussreiche Faktoren dar, wie insbesondere die Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten oder das vielfältige Betätigungsfeld. Auch soziale Leistungen wie Sportangebote, Kinderbetreuungen oder Incentives wie gemeinsame Freizeitgestaltungen spielen eine immer größere Rolle. Auch mit relativ geringem Aufwand können Unternehmen oft neue Möglichkeiten aufzeigen, um zusätzliche Anreize zu schaffen sowie die Zufriedenheit und die Identifikation zu steigern.
Andererseits müssten die Firmen selbstverständlich ihre Budgets einhalten und seien schon deshalb zumeist auf kostengünstige Gelegenheiten angewiesen, das betriebsinterne Know-how mindestens zu halten oder gar auszubauen. „Talente sind nämlich ein entscheidender Faktor, um die Innovationskraft des Unternehmens zu bewahren oder sogar auszubauen“, so King weiter. „Die Frage ist jedoch, wer im Betrieb die Möglichkeit hat, Talente zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu konzipieren, durch die sie die Möglichkeit erhalten, sich zu entfalten. Sofern mittelständische Unternehmen überhaupt über eigene Personalabteilungen verfügen, konzentrieren diese sich in der Regel eher auf administrative Aufgaben der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung. Sie sind aber eher selten mit der strategischen Ausrichtung betraut.“
Externe Unterstützung hilfreich
Hier sieht der Unternehmens- und Personalberater besonderen Bedarf. Eine Hauptaufgabe des Talentmanagements bestehe darin, die allgemeinen Unternehmensziele mit den individuellen Zielen von – bestehenden oder künftigen – Mitarbeitern zu harmonisieren. Im Fokus sind hier vor allem solche Mitarbeiter, die mit dem Erreichten noch nicht zufrieden sind, sondern ihre Stärken in neuen Aufgaben einsetzen wollen.
Diese Stärken zu erkennen, steht am Beginn des Talentmanagements und sollte stets Teil eines regelmäßigen Mitarbeitergesprächs sein, in dem die Ziele gemeinsam definiert werden. Kompetenzlücken aufspüren und schließen, lautet die Maßgabe. Allerdings weiß Daniel King aus seiner langjährigen Praxis, dass die meisten Inhaber, Geschäftsführer und andere Führungskräfte hierfür Unterstützung von Dritten benötigen. „Der unparteiische Blick eines Unbefangenen ist immer hilfreich. Sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite gibt es viele Hemmschwellen, offen zu sagen, was man sich vom Anderen wünscht. Man möchte gerade bei diesem Gespräch nicht unzufrieden wirken und den Gesprächspartner überfordern, habe ich immer wieder festgestellt.“
Weniger starre Stellenprofile – mehr Flexibilität
Als Quintessenz aus dem Mitarbeitergespräch sind im Rahmen des Talentmanagements sowohl Zielvereinbarungen zu formulieren als auch konkrete Ansätze zu benennen. Daraus kann beispielsweise eine leistungsabhängige Vergütung resultieren, die einen zusätzlichen Ansporn bringt. Ebenso typische Maßnahmen sind Fort- und Weiterbildungen und berufsbegleitende Studiengänge sowie Praktika, in denen der Mitarbeiter andere Betriebsteile besser kennenlernen kann.
Viele Mitarbeiter wollen „ein Teil des Ganzen sein“ und sich am Firmenerfolg aktiv beteiligen. Für sie ist es wichtig, nicht nur die eigene Aufgabe isoliert zu betrachten, sondern über den „Tellerrand“ ihrer bisherigen Tätigkeiten hinaus schauen. Daher lautet eine mögliche Konsequenz: Weg vom starren Stellenprofil – hin zu mehr Flexibilität. „Wer von seiner Belegschaft Loyalität einfordert, muss sich darüber im Klaren sein, dass er auch die Attraktivität seines Unternehmens im gleichen Zuge zu untermauern hat. Wer das vergisst, wird schnell auch gut ausgebildetes Personal an den Wettbewerb verlieren.“
Ein Talent nicht zu fördern, indem man ihm keine Möglichkeit der Weiterentwicklung bietet, könne sich also sehr negativ auswirken. Nicht nur für den Mitarbeiter, der mit der Zeit die Motivation verliert und entweder schon „innerlich gekündigt“ hat oder in eine „Dienst-nach-Vorschrift-Mentalität“ verfällt. Zugleich läuft das Unternehmen Gefahr, Know-how zu verlieren und Produktivität einzubüßen.
Talente auch unter Studierenden entdecken und fördern
Talentmanagement erstreckt sich laut King aber nicht nur auf die Förderung der eigenen Talente, sondern auch auf das Finden von neuen „Kandidaten mit außergewöhnlichem Potenzial“. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter könne Studierenden unter Umständen auch die Möglichkeit eingeräumt werden, sich im Rahmen ihres Studienabschlusses mit einem Thema aus dem Unternehmen zu beschäftigen, das zum Studiengang passt und zugleich dem Unternehmen neue Erkenntnisse beispielsweise zu Produktionsprozessen oder über die Management-Organisation liefert.
„Der Wettbewerb um qualifizierte und talentierte Mitarbeiter hat an Schärfe zugenommen. Talentmanagement ist eine große Chance – auch und gerade für kleine mittelständische Unternehmen, die extrem von der Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter abhängen“, lautet das Fazit von Daniel King.
Weitere Infos: www.danielking.de
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Kurzportrait
Die in Bremen ansässige Unternehmens- und Personalberatung von Daniel King besteht seit 2007. Zentrale Funktion des Unternehmens ist die qualifizierte und fundierte Beratung kleiner und mittelständischer Firmen. Das beinhaltet die begleitende Mitarbeit an komplexen Entwicklungsprozessen in Unternehmen und die umfassende fachliche Unterstützung bei der Existenzgründung.
Die Unternehmensführung liegt in den qualifizierten Händen von Daniel King. Der studierte Diplom Kaufmann verfügt über langjährige Erfahrung in der erfolgreichen Zusammenarbeit mit Unternehmen und arbeitet mit einem gut strukturierten Netzwerk von Experten. Das Unternehmen ist Mitglied im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) sowie zugelassener Partner im Rahmen der Förderprogramme der KfW (Gründercoaching Deutschland) und der BAFA für die bezuschusste Unternehmensberatung.
